09/09/2022 - 15:25
Desde segunda-feira (5), entraram em vigor as novas regras para o teletrabalho, com a publicação da lei nº 14.442 no Diário Oficial da União após ser proposta por Medida Provisória (MP) pelo presidente Jair Bolsonaro (PL) e ser aprovada pelo Congresso.
Pelo fato de o presidente ter feito dois vetos, um sobre auxílio-alimentação (que também faz parte da lei) e outro sobre contribuições sindicais, esses trechos ainda precisam ser apreciados pelo Congresso para terem efetividade.
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Mas os pontos principais já estão valendo, como a nova definição de teletrabalho como aquele que é prestado “fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não configure trabalho externo”.
Com essa nova definição, os trabalhadores supostamente teriam maior segurança jurídica, mas isso não é um consenso entre especialistas.
Para a advogada e doutora em Direito do Trabalho pela USP Mariana dos Anjos Ramos, “a questão do home office é que ele sempre existiu e nem sempre ele é um trabalho desenvolvido por meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão. Ele tem previsão e definição no artigo 83 da CLT, dentro da parte que fala de salário mínimo”. Para ela, a lei não causou muitos avanços significativos e foi repetitiva em alguns pontos.
Preferência para deficientes e pessoas com filhos pequenos
O ponto menos controverso e que parece gerar maior avanço é o artigo que prevê que “as vagas para trabalho remoto devem ser preenchidas preferencialmente por pessoas com deficiência ou empregada(o)s que tenham filhos ou criança sob guarda judicial de até 4 anos de idade”.
Ramos avalia que a previsão beneficia os mais vulneráveis, que demandam maior proteção social. “Porém precisa ser visto como ponto de atenção para não causar o efeito reverso de desestimular a contratação de pessoas nessas condições por eles terem essas prerrogativas”, afirma.
Trabalho por jornada, produção e tarefa
A lei também prevê que o regime de teletrabalho se dará por jornada, produção ou tarefa. Isso garante uma maior flexibilidade nas contratações, já que muitas empresas precisam de apoios pontuais e não podem arcar com um empregado fixo para determinadas tarefas. Como no caso de existir uma demanda com grande oscilação, exigindo por exemplo 6 horas de serviço para uma tarefa em um dia da semana, mas nenhuma ajuda nos dois dias seguintes, o que deixaria, portanto, o empregado ocioso em um regime por jornada.
Ao contratar por produção ou tarefa, esse tipo de problema pode ser contornado, já que o contrato foca no valor do serviço prestado pelo empregado, não a sua mera presença. Claro que tais funções não são a maioria, com o regime por jornada ainda sendo predominante mesmo no trabalho remoto, mas ao menos cria um mecanismo para as empresas poderem contratar funcionários a um custo mais razoável e ao funcionário uma eventual complementação da sua renda.
Trabalho híbrido
Outro ponto importante da nova lei dispõe que “o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto”.
Segundo o doutor em direito pela USP José Carlos Callegari, esse parágrafo tem uma função específica. “Antes da pandemia, não existia a figura do ‘trabalho híbrido’, pelo menos não de maneira tão difundida quanto agora”, afirma ele. Dessa forma, essa redação pode ser usada para disciplinar o trabalho híbrido e exigir que o trabalhador compareça com determinada frequência na empresa sem prever benefícios como auxílio-alimentação e transporte para esses dias.
