15/12/2022 - 6:02
Durante uma discussão sobre diversidade e inclusão realizada pelo Pacto Global da ONU no Brasil em evento realizado na Suíça, partiu da musicista Raquel Virgínia uma reflexão perturbadora. “É necessário perguntar aos CEOs qual é a cor do executivo que irá sucedê-lo”. Em seguida, completou. “Cor, gênero e orientação sexual.” Para quem não a conhece, Raquel tem autoridade para entoar a pergunta. Cantora indicada duas vezes ao Grammy Latino, ela também é empresária, professora e, acima de tudo, é uma mulher trans e negra.
Em tempos nos quais cresce a quantidade de empresas que entoam a narrativa de estratégias inclusivas como centro das políticas de recursos humanos, a colocação de Raquel faz especial sentido por um detalhe. Os sucessores escolhidos — ou seja, exclui-se aqui o executivo contratado para substituir o dono do posto que está de saída — raramente chegam às empresas prontos. Normalmente, são treinados por meses e algumas vezes por anos a fio. O processo envolve mentoria com aquele a ser sucedido e membros do C-Level, programas de desenvolvimento de liderança, treinamento em diversas áreas e diversos cursos nas melhores faculdades internacionais.
Se o processo é planejado e envolverá uma jornada de desenvolvimento técnico-emocional compulsória, então qual é a diferença de escolher um branco, um negro ou um índigena? Uma mulher ou um homem? Um homo ou heteroafetivo? Ou uma pessoa transgênero? Em teoria nenhuma. Mas e na prática? O que ainda impede os grupos minorizados de serem os escolhidos em programas sucessórios?
Poucos terão coragem para admitir o racismo e o preconceito como motivos. Desculpas reativas logo surgirão como lacunas na educação, indisponibilidade dos talentos no mercado brasileiro, falta de vivência internacional, ausência de experiência em qualquer área que se seja. Nada que o processo sucessório não possa reverter. Ainda assim, nas mais de 420 empresas listadas na B3, não há um só CEO negro e somente 4% têm uma mulher na mais alta liderança.
As perguntas sem respostas ainda são muitas, mas é preciso colocá-las à mesa para serem respondidas. Só com essa consciência, a realidade mudará e poderemos caminhar sem hipocrisia rumo a um ambiente de negócio de fato mais igualitário.
