27/09/2022 - 15:01
Depois do fenômeno do quiet quitting, quando funcionários passam a trabalhar somente o mínimo possível para não serem demitidos, alegando estafa mental, as empresas estão fazendo uma espécie de resposta: o quiet firing, ou, demissão silenciosa.
Se no primeiro são os funcionários que tomam a iniciativa de pisar no freio voluntariamente e adotam uma postura mais reativa no trabalho, no segundo são as empresas que tomam medidas como suspensão de feedbacks, congelamento de promoções, entre outras ações para fazer com que o funcionário se sinta desvalorizado e peça para sair.
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A Chief Happiness Office e Diretora da Reconnect Renata Rivetti explica que essa espécie de desalinhamento de funcionários com as empresas não é bom para nenhum dos lados e que é preciso que as empresas busquem, por meio da comunicação, valorizar os funcionários.
“Ambos os movimentos são ruins. Essa resposta ao quiet quitting é muito negativa e ruim, pois cria um ambiente sem humanidade, sem empatia e pode destruir a cultura de uma empresa. Essas relações podem fazer a empresa não conseguir inovar e criar. É um passo atrás”, explicou.
Geração X não aceita mais sobrecarga de trabalho
Workaholic foi um termo que acabou entrando no vocabulário corporativo de uns anos para cá. Ele quer dizer a pessoa que é viciada em trabalho e está sempre disponível, mesmo depois do horário do expediente ou nos fins de semana.
Acontece que a pandemia fez as pessoas repensarem como elas se relacionam com o próprio trabalho, exigindo mais qualidade de vida e não aceitando mais sobrecarga de trabalho e abusos no ambiente corporativo.
Para Renata, as empresas nesse momento, ao invés de fazer com que o trabalhador se sinta desvalorizado, devem abrir uma comunicação franca e transparente para saber como esses funcionários estão se sentindo.
“Se as empresas querem continuar crescendo e retendo seus talentos, ela vai precisar priorizar as pessoas. Ultimamente as empresas tem focado em novos produtos, experiência do cliente, mas esqueceu de tratar do colaborador”, apontou.
Como criar um ambiente mais saudável?
Renata também apontou três dicas de como as empresas podem olhar mais atentamente para os funcionários e valorizá-los.
- Conscientização da liderança
“Não adianta focar só nos resultados. As lideranças precisam criar esse ambiente mais empático, trabalhar com flexibilidade e desenvolver os seus times. O papel desses desenvolvimento é deles e não do RH”.
- Celebrar as conquistas
“Se fala muito das metas que o departamento não bateu, tá na hora da gente inverter isso. Não espere as festas de fim de ano para celebrar as conquistas. Temos focado muito nas fraquezas, mas está na hora de focar nas forças das pessoas. As pessoas estão exaustas e querem ter um fator positivo para celebrar”.
- Olhar individual
“A gente sempre trabalhou muito com job descriptions iguais. Está na hora de olhar para o indivíduo, o que faz sentido pra essa pessoa, o que traz realização para ela nas atividades diárias, quais os dons que ela tem. É sair de um olhar para a forma coletiva e entender que o líder precisa começar a olhar esse indivíduo com mais exclusividade”.
Prática pode ser considerada assédio?
Tratar um funcionário de uma forma discriminatória no ambiente de trabalho é considerado assédio e pode fazer com que o funcionário acione a empresa judicialmente. No caso do quiet firing nos Estados Unidos, muitas empresas atuam de forma a reduzir carga horária do trabalhador, reduzir o seu salário ou tratar funcionários com o mesmo cargo de forma diferente
O especialista em direito do trabalho pela Universidade de São Paulo (USP) e sócio do Ambiel Advogados, Carlos Eduardo Ambiel, reforça que a legislação brasileira não permite ações nesse sentido por parte do empregador e que o trabalhador pode procurar os seus direitos na justiça.
Já no caso do assédio moral em ambiente de trabalho, Ambiel reforça que apesar dos casos mais comuns serem aqueles onde o chefe humilha o subalterno na frente dos colegas, nada impede que ações como o quiet firing sejam tratadas como tal pela justiça.
“Não há na legislação o não fazer. Por isso que a prova do aspecto negativo, silencioso, de omissão, de deixar de lado é mais complicada. Mas, caso seja constatado o dano psicológico, pode ser encaixado em um conceito mais amplo de assédio, mas é um assédio no sentido das condutas negativas, que não foram feitas”, explicou.
