Gênero e raça no mundo corporativo

Das medidas de ações afirmativas direcionadas a grupos historicamente excluídos, as mais eficazes têm sido as que focam no universo feminino. Embora ainda encontrem muitas disparidades salariais, até mesmo quando exercem o mesmo cargo de um homem, as mulheres têm avançado mais que os negros. Isso só não acontece quando o quesito leva em consideração gênero e raça, pois aí sim recebem dupla discriminação, o que coloca as mulheres negras na base da pirâmide do mercado formal de trabalho, mesmo sendo as mulheres negras o grupo que mais tem crescido na escala educacional do País, segundo dados do PNAD.

O universo feminino, porém, conta com outros desafios no mercado de trabalho, que vão muito além chão de fábrica da empresa e do holerite salarial dessas mulheres. A dupla (e por vezes a tripla) jornada de trabalho, aliada à posição de chefia de famílias e maternidade, fazem com que as mulheres muitas vezes sejam obrigadas a se tornarem super-heroínas dos tempos modernos.

Sobre os desafios e os novos estudos envolvendo a temática, conversamos esta semana com a consultora Denise Hirao, especialista em Direitos Humanos e Igualdade de Gênero. Denise assessora fundações, empresas e instituições internacionais no desenvolvimento de projetos voltados para a Igualdade e os Direitos Humanos, nos Estados Unidos. Coordenou o programa de apoio financeiro e técnico a organizações de mulheres da América Latina da International Women´s Health Coalition e, antes disso, foi assessora do Secretário da Justiça e da Defesa da Cidadania do Estado de São Paulo, onde liderou um núcleo de cidadania e direitos humanos naquela pasta. Com mestrado em Direito Internacional dos Direitos Humanos, na Notre Dame University (EUA), tem se especializado na questão gênero no mundo do trabalho.

A senhora tem se dedicado a estudar e a analisar as relações e as políticas de equidade de gênero no mercado de trabalho nos últimos anos, o que lhe impressiona mais pelo avanço e também o que mais lhe impressiona pelo atraso sobretudo no mercado de trabalho brasileiro?

O que mais me impressiona negativamente é a naturalidade com a qual a maioria das empresas brasileiras ainda ignora o tema da desigualdade entre homens e mulheres, como se ela não existisse. Não percebem que a diversidade – de gênero, de raça e todas as diversidades – deveria ser prioridade de qualquer empresa que não queira ficar para trás. É hoje um valor do nosso tempo.

Se não começarem a se mobilizar, essas empresas serão atropeladas pela realidade atual, em que as pessoas cada vez mais demandam respeito às suas identidades. Elas sofrerão adiante as consequências de não estarem em sintonia com seus diversos públicos – acionistas, funcionários, consumidores, financiadores etc.

Aliás, este é o avanço que mais me impressiona: vemos jovens cada vez mais empoderadas, afirmando suas identidades e contagiando as gerações mais velhas. Palavras antes fora de moda, como feminismo, passam a ser escutadas nos mais variados ambientes, incluindo no mundo corporativo. As pessoas hoje em dia já sabem que feminismo se refere à igualdade entre homens e mulheres e não ao “oposto do machismo”, como se ouvia muito até pouco tempo atrás. Acho que estamos assistindo o início de um processo de mudança irreversível, que sem dúvida afetará as empresas também.

Embora as mulheres tenham avançado muito em sua luta por emancipação, por que ainda são insignificantes os números de mulheres na posição de CEOs no mundo corporativo?
Tenho dúvidas se o avanço é tão grande assim. A ausência de mulheres em cargos de liderança nas empresas é, sem dúvida, uma expressão da desigualdade entre homens e mulheres. É o chamado “glass ceiling” ou telhado de vidro, uma barreira invisível à ascensão profissional. O glass ceiling é consequência da desigualdade entre homens e mulheres desde o início da carreira, o que vai criando um funil, resultando em poucas as mulheres com credenciais para disputar os cargos de CEOs. Para completar o quadro, essas poucas também sofrem discriminação, sendo preteridas por serem mulheres. Essa discriminação muitas vezes não é aberta, mas cada vez mais ela é desvelada já que as mulheres passaram a ter um olhar mais agudo para esse tema.

O problema do glass ceiling, porém, é apenas uma das diversas expressões da desigualdade e todas elas estão correlacionadas. Este ainda é um País em que as mulheres de um lado têm medo de andar na rua e, de outro, são frequentemente agredidas em casa. É uma sociedade em que cinco estupros são registrados por hora[1], 40% das mulheres relatam terem sofrido algum tipo de assédio[2] e as mulheres ganham em média 30% a menos do que os homens com idade e nível de instrução similares[3]. Um recorte de raça torna esse cenário ainda mais dramático, pois todas as estatísticas são piores para as mulheres negras.

Mas a bem pouco tempo vivíamos um momento bem pior, não acha?
Sim, que a existência de uma Lei Maria da Penha, a adoção de medidas afirmativas no Poder Público e nas empresas, tudo isso é muito positivo. Mas ainda são avanços tímidos em face à magnitude do problema. Isso só não me torna pessimista em relação às perspectivas de mudança, pois vejo esta onda de fortalecimento do feminismo, em particular entre as mulheres mais jovens.

A dupla ou tripla jornada de trabalho aliada a maternidade acaba se tornando um diferencial na mulher trabalhadora?
A dupla ou tripla jornada de trabalho tem o potencial de desenvolver na mulher as mesmas habilidades que desenvolveria nos homens. Muitas dessas pessoas tornam-se mais flexíveis para lidar com obstáculos, eficientes para utilizar bem seu tempo, capazes de entender os outros, gerar diálogos e solucionar conflitos etc. Isto é positivo? Claro, seria positivo se fosse algo igualitário e resultado da opção das mulheres e dos homens – e não das ausências da contribuição doméstica dos homens conjugada com as falhas dos serviços públicos (como a educação infantil).

Não é esse o caso. O termo dupla jornada – ou tripla jornada – foi criado justamente para expressar a situação injusta em que a mulher assume todas as atribuições domésticas e do cuidado com filhos, idosos e doentes.  Como essas atribuições não são valorizadas em termos financeiros, aprofunda-se a posição de vulnerabilidade das mulheres. Estima-se que essa “economia do cuidado” é equivalente a 11% do PIB brasileiro.[4]

E como reverter esta situação?
Há diversas medidas que podem contribuir para a reversão desse cenário, mas eu queria destacar uma: a licença paternidade, que é insignificante no Brasil em comparação com a licença maternidade. Essa diferença reflete uma percepção do papel do pai e perpetua a desigualdade.

No mundo corporativo, a inexistência de uma licença paternidade adequada contribui para a discriminação na contratação e promoção de mulheres. Além disso, até os homens que buscam uma paternidade mais igualitária não encontram condições de exercê-la neste início da vida da criança. A ampliação significativa da licença paternidade, portanto, seria uma medida importante para maior igualdade entre homens e mulheres.

O protagonismo do feminismo negro hoje tem um destaque maior do que em outros tempos de nossa história, há uma certa acomodação do protagonismo branco ou a dupla discriminação das mulheres negras em tempos de mais igualdade na comunicação as fortaleceram em tempos de redes sociais?
Eu vejo um forte e crescente protagonismo de mulheres negras e brancas com discursos feministas, não apenas nas redes sociais mas em todas as esferas. Isso é resultado de um conjunto de fatores, incluindo bons momentos da economia e elevação da escolaridade. Mas, acima de tudo, é resultado das novas gerações que se formaram na era da internet, em que se percebe o potencial de cada indivíduo ter voz autônoma e se conectar com uma rede de pessoas com o mesmo perfil ou opinião. Esse é um ambiente que empodera as pessoas para afirmarem suas identidades: “sou uma feminista negra”, “sou transgênero”, “sou quem eu quiser ser e não aceito rótulos ou caixinhas identitárias” etc.

E esse é o diferencial?
Esse empoderamento contribuiu para a atual visibilidade das bandeiras feministas, em toda a sua diversidade. As mulheres negras, em particular, ganham visibilidade já que são uma maioria e trazem à tona verdades desconfortáveis para quem não sofre a discriminação que elas sofrem. Digo isso como uma mulher que não é negra, mas busca constantemente se autoavaliar e questionar suas próprias condutas. Tanto para o sexismo como para o racismo, é fundamental reconhecermos que somos parte desta sociedade desigual e que cada um de nós pode ter um papel cada vez mais igualitário.

E de que forma e protagonismo tem contribuído para o avanço das lutas mais gerais?
Esse protagonismo de feministas negras ajuda a trazer questionamentos importantes: no tema que estamos conversando, por exemplo, até que ponto as medidas das empresas para fortalecer suas funcionárias levam em consideração a diversidade entre as mulheres? Afinal, os desafios de uma mulher negra não tendem a ser os mesmos de uma mulher branca. Ou ainda mais longe: a ampliação de oportunidades profissionais para mulheres no mundo corporativo, em geral, beneficia as mulheres brancas, que contam com empregadas domésticas, em sua maioria negras. De que igualdade estamos falando?

Quais os pensamentos mais interessantes a nível global a senhora tem acompanhado que pode dar um norte e influenciar a luta das mulheres brasileiras?
A agenda de direitos humanos em geral está sendo abraçada pelas empresas, impulsionada pela ONU e outras instituições. No tema das mulheres, os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs)[5] oferecem referenciais e ferramentas para as empresas implementarem programas de ação afirmativa. Os WEPs são uma iniciativa da ONU Mulheres e do Pacto Global da ONU, que envolve empresas em torno de uma agenda para as áreas de direitos humanos, meio ambiente, trabalho e combate à corrupção.

Isso impactará no futuro a médio e longo prazo?
A tendência é que as empresas passem a ser cobradas para adotarem práticas como as sugeridas pelos WEPs, sendo valorizadas por seus diversos públicos ao fazê-lo. O alinhamento das empresas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODSs) são outra tendência relevante.

Para além da tendência de alinhamento das empresas a uma atuação mais ética e voltada para o desenvolvimento social, que inclui também as B corps (empresas B), vale destacar a emergência de um setor de negócios de impacto social, composto por empresas com fins lucrativos mas voltadas à execução de uma missão social. Começa a aparecer, assim, um novo setor que não é o das ONGs, sem fins lucrativos, nem o das empresas tradicionais.

Essa é uma tendência relativamente nova internacionalmente e que começa a ganhar um ecossistema próprio no Brasil. Espero que ela passe também a abraçar bandeiras de igualdade entre homens e mulheres.

Quais os desafios que uma empresa que está decidida implantar um programa exitoso de igualdade de gênero no mercado de trabalho vai se defrontar logo no início?
São muitos os desafios a serem enfrentados. Vou destacar alguns ingredientes que idealmente deveriam estar presentes em um programa exitoso:

1) Compromisso genuíno da liderança da empresa
Esse compromisso é muito importante para assegurar que as diretrizes voltadas para o empoderamento das mulheres passem de fato a integrar a cultura institucional da empresa.

Esse compromisso deveria existir por uma razão ética, pelo reconhecimento de que as mulheres merecem oportunidades iguais. Como disse antes, ele também deveria existir pois a diversidade deve ser uma prioridade para as empresas que queiram se manter atuais.

2) Entender as raízes do problema
Sem entender o problema, a mudança será bastante limitada. Para começar, muita gente ainda não reconhece que as mulheres estão em condições de desigualdade em relação aos homens e que elas já estão, na largada, em posição menos favorável. Além disso, muitos recusam-se a aceitar que essa desigualdade é cultural, expressa-se no nosso dia-a-dia e deve ser revertida.

Esse entendimento do problema é fundamental para revisitar desde os critérios de seleção até o conceito de mérito. Também ajudará as pessoas entenderem como a diversidade pode ser benéfica à empresa.

 3) Buscar alterar padrões dentro e fora da empresa
A alteração de padrões dentro da empresa já representa um grande avanço, mas será ainda mais coerente se também alcançar públicos externos, incluindo a cadeia de fornecimento da empresa, clientes e outros. Esse tipo de coerência ética será cada vez mais cobrado das empresas. Isto é particularmente relevante para as empresas com um grande número de clientes mulheres. Elas têm de mostrar coerência, implementando ou apoiando financeiramente programas sociais para promover os direitos das mulheres.