08/10/2020 - 16:02
Já sabemos que uma cultura que faça brilhar os olhos dos colaboradores e direcione para o resultado é condição essencial para o sucesso de qualquer organização. Já se foi o tempo de não valorizar a importância da cultura organizacional. Líderes que ainda não entendem que o sucesso começa em construir um ambiente inspirador e, ao mesmo tempo, focado em resultado, estão décadas atrasados e fadados ao fracasso. Deu, já foi! Vamos pular esta etapa. Se não temos consenso aqui, então nem vale ler este artigo até o fim.
A questão é: o que exatamente é uma cultura inspiradora e com foco no resultado? E, mais importante, como construímos isso? Muito além da missão e visão da empresa (importantes para deixar clara a estratégia), Cultura é o conjunto de valores (que os funcionários realmente acreditam e praticam) e, mais importante, atitudes e comportamentos aceitos, vividos e incentivados pelos times. Você pode pensar numa lista de frases bonitas anexadas na parede e que ajudam no conteúdo das apresentações institucionais, mas, se isto não for vivenciado no dia a dia da companhia, dos pequenos momentos às grandes entregas, não passarão de artefato decorativo no ambiente da companhia.
E como construir uma cultura com estes aspectos? Bom, antes de tudo, quem tiver uma resposta fácil e correta para isso, deveria ganhar um Prêmio Pulitzer. Uma transformação cultural, além de muito mais importante do que as agora famosas e desejadas “Transformações Digitais”, é uma jornada longa, complexa e orgânica. Neste texto, não tenho a pretensão de ganhar o prêmio acima citado, mas espero contribuir com alguns passos que já fizeram a diferença por onde estive.
Primeiro passo: conectar a estratégia e a visão de negócio com os valores e atitudes que são necessárias para engajar os times e viabilizar o sucesso. Precisamos definir quais serão os comportamentos permitidos e aqueles que não serão tolerados dentro da organização. É hora de definir quais são os critérios exigidos para chegar onde queremos. Aqui, a liderança precisa colocar o coração na mesa e, de forma muito honesta, desenhar a empresa dos sonhos, mas sem esquecer a necessidade de foco em resultado, afinal, uma “Cultura de Sucesso” precisa entregar resultado. Só então, deve-se definir os “Valores” e as “Atitudes”.
Minha sugestão: seja provocativo e direto na definição e na redação das “atitudes” com foco na cultura desejada. Aproveite para trazer à tona comportamentos que não estão alinhados com o ambiente que se deseja construir. Por exemplo, se você busca uma empresa diversa, mas a organização atual ainda busca um padrão de talento ou um perfil único, introduza uma atitude “Aqui somos todos iguais, não importa a origem”. Vão te achar um maluco, mas é um bom começo!
Segunda etapa: buscar, de forma transparente e honesta, um diagnóstico de quão longe está a cultura atual daquela desejada (sem panos quentes ou sol tapado com peneira). Como fazer isso? Escute os times do primeiro nível. Esqueça os gestores, estes, por mais que queiram uma mudança, estão muito “presos” ao status quo. Mesmo em pesquisas anônimas, as respostas mais sinceras vêm dos times mais juniores. Em geral, eles também serão os early adopters de qualquer transformação cultural.
Terceiro passo: criar símbolos que possam materializar os “Valores” e “Atitudes” definidas para tirar do papel e dar vida aos comportamentos desejados. Como se faz isso? Aqui temos, antes de tudo, o famoso “lidere pelo exemplo”, ou seja, os líderes precisam se comprometer de coração. Maçãs podres devem ser retiradas do cesto, ninguém pode ser maior que a cultura que precisa ser construída. Fora isso, não há solução universal, mas o importante é ser taxativo. Se a empresa é hierárquica, derrube todas as paredes, dê uma baia para cada diretor. O extremo, nesse momento, é fundamental. Com o tempo as coisas vão se ajustando para alcançar um ponto de equilíbrio. Nenhuma mudança se dá da noite para o dia, porém, quanto mais intensos forem os símbolos da mudança, mais fácil será reconhecida e internalizada. De início vá com o tudo ou nada. Novamente, seja muito tangível nos símbolos que traduzem as atitudes do passo um e mantenha a consistência.
Quarto passo: defina métricas mensuráveis para cada atitude. E dê um nome sexy e brega para cada uma destas métricas. Por exemplo, criar selos que reforcem comportamentos esperados dos gestores, como “Mestre do Feedback” para medir a quantidade e qualidade de feedbacks dados e recebidos. Precisa ser algo simples e fácil de medir, mas que toque nos comportamentos desejados (e, de preferência, que precisam ser fortalecidos na cultura atual).
Último (mas não menos importante) passo: gamificar essas métricas, ou seja, criar mecanismos de reconhecimento e estímulo competitivo para que sejam incorporados no dia a dia. Não precisa, necessariamente, colocar dinheiro na mesa (a não ser que seja um símbolo desejado), mas sim, criar um jogo divertido de construção e busca das atitudes. Outro exemplo é o Gestor B.E.S.T. (Bora Engajar Seu Time), que mede os selos citados acima, premia e ajuda nos feedbacks dos gestores. A gamificação é uma estratégia que facilita tangibilizar os pilares da cultura e engajar a todos, principalmente uma geração que cresceu com jogos e competições no dia a dia.
Novamente, uma transformação cultural não é um processo simples, nem rápido e não existem fórmulas universais. Mas seguir o fluxo aqui colocado, sem inverter a ordem, pode levá-lo a um bom início de jornada na construção do maior ativo de uma empresa: uma cultura inspiradora, vencedora e direcionada a entregar bons resultados de uma forma objetiva, clara e ágil.
Boa jornada!
* Heverton Peixoto é CEO – Presidente da Wiz. Graduado em Engenharia Civil, com MBA em Corporate Finance no Insead, foi consultor da Mckinsey & Company de 2008 a 2013 em projetos estratégicos no mercado bancário e de seguros da América Latina.
