03/08/2021 - 13:23
A retenção de talentos é uma preocupação nas organizações, especialmente neste momento tão dinâmico, no qual as relações se dão em caráter remoto e digital. Propósito e cultura bem definidos, coerentes, inspiradores, constantemente disseminados e atualizados reforçam o foco no que realmente importa. Levam ao clima de trabalho mais colaborativo e saudável, ressaltam o senso coletivo de pertencimento e orgulho, a visão de longo prazo dos colaboradores. Mais que isso, promovem o crescimento sustentável dos negócios e o bem da sociedade.
As novas gerações – que aportam muita inteligência e inovação aos negócios – precisam cada vez mais estar conectadas com o propósito no trabalho, criando identificação com impactos positivos para além dos limites dos escritórios. Elas buscam envolvimento emocional, motes e desafios para fazer parte, confiar e agregar valor. Querem estar em sintonia com companhias que sejam agentes de transformação social, com posicionamentos e ações de caráter ESG, que passam pela inclusão e respeito aos valores éticos, às pessoas e ao meio ambiente.
Em um mundo ainda mais fragilizado pelos impactos da pandemia da Covid-19, os talentos das novas gerações estão menos apegados ao modelo tradicional de estabilidade empregatícia e mais abertos às possibilidades de desenvolver em casa as atividades laborais, até para terem mais qualidade de vida. Essas gerações também estão em busca de desafios e de serem desafiadas. A meritocracia continua tendo papel relevante nas culturas organizacionais. No entanto, agora, ela está no seguinte contexto:
1. Fórmulas antigas, mais aplicadas pelo mercado financeiro ou defendidas por “liberais” do século passado, têm apresentado fadiga. Empresas que pregam especialmente o “venha trabalhar conosco e fique milionário” estão fadadas a altos turnovers, pois seus funcionários estarão abertos a novas propostas. E o mercado é cruel: sempre haverá quem pague mais;
2. Culturas que prezam pela forte competitividade, ganância e agressividade de dentro para fora provocam desgastes a ponto de praticamente expulsar os talentos, especialmente os com baixos níveis de inteligência emocional;
3. Enganam-se aqueles que acham que os novos talentos desejam ambientes pouco meritocráticos, com foco limitado em resultados ou baixas remunerações. O reconhecimento vem acompanhado da publicidade aos indicadores e conquistas dos times. Não os KPIS de processo, mas os de performance;
4. A nova meritocracia valoriza os talentos com sentimento de dono. Muito mais efetivo que remunerações e bonificações individuais é criar alavancas financeiras que estejam atreladas ao sucesso macro do projeto e beneficiam o todo, com visão estratégica e de longo prazo. Daí o sucesso do modelo partnership. Ele traz gatilhos para que os colaboradores comprem ações e se tornem sócios da companhia;
5. O alinhamento de interesses, a atração de time de alta performance e os modelos de remuneração atrelados ao todo geram maior autonomia, comprometimento, paixão e satisfação nos colaboradores;
6. As entregas qualificadas e os feedbacks mais constantes, transparentes e construtivos também fazem parte da nova meritocracia. Parcerias com instituições para troca de conhecimentos e novas experiências também contribuem com o sucesso do modelo de cultura;
7. Neste ano, o suporte à educação soa ainda mais importante, tendo em vista a escassez de recursos e as dificuldades de acesso e concentração relativos ao ensino digital. Tendem a atrair e a reter mais talentos as companhias que saírem em apoio para que a base do desenvolvimento do País se fortaleça.
Construir uma cultura com propósito engajador, meritocrático e de alta performance vai muito além do dinheiro. Quando alinhada ao sentimento de dono e aos diálogos abertos, independentemente de cargo, ela é internalizada, repercute e se multiplica para além do ambiente físico das organizações e faz toda a diferença na retenção de talentos.
