16/06/2023 - 7:22
O mês de junho marca o Orgulho LGBTQIAPN+. Uma pesquisa do Instituto Mais Diversidade, intitulada “HRC Equidade BR – Melhores Empresas para Pessoas LGBTQIA+ Trabalharem”, pontuou 91 empresas sobre itens relacionados a equidade corporativa. O relatório mostrou que, das empresas que possuem um Comitê ou Conselho, 54% afirmam terem fixado metas objetivas relacionadas à inclusão da população LGBTQIA+; entre elas, há metas de vagas afirmativas, muitas especificamente para a população trans.
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Outros grupos seguem reivindicando oportunidades no mercado de trabalho, como pessoas negras, indígenas, pessoas com deficiência, entre outros.
Para a head de Diversidade, Equidade e Inclusão da Condurú Consultoria, Jenifer Zveiter, é fundamental que as empresas se atentem à necessidade de vagas afirmativas e inclusivas/exclusivas. “Há muitas pesquisas que comprovam que empresas mais diversas tendem a obter melhores resultados, reconhecimento social, bem como, são ambientes tidos como mais saudáveis e agradáveis para o trabalho em equipe”, avalia.
A inserção da diversidade nas organizações é apoiada, inclusive, pela Constituição Federal de 1988, pelo Estatuto da Igualdade Racial e pelo Decreto 9.571/18, que incentiva a responsabilidade social por parte das empresas, com o objetivo de combater as desigualdades.
Mas como colocar em prática o processo de recrutamento para vagas afirmativas e inclusivas/exclusivas? Como já dito, a ação é uma política que deve ser implementada internamente pela empresa, antes de tudo:
- Foque nas responsabilidades reais da função;
- Use linguagem inclusiva na descrição da vaga;
- Realize uma triagem baseada em pontos específicos;
- Atenção em perguntas que podem ser consideradas discriminatórias;
- E lembre-se: a seleção para estas vagas devem seguir as estratégias de recrutamento padrão, sem perder o sentido do processo.
As vagas inclusivas precisam ter duas grandes premissas para serem consideradas como tal, conforme explica Viviane Moreira, conselheira da PretaHub e atuante em em grupos de trabalho com foco em diversidade de gênero e racial.
“Não se tornarem formas de criação de ‘tokens’ nas organizações (o único representante de um determinado pilar de diversidade em uma área, departamento ou cargo), e ter a intencionalidade de transformar o ambiente de trabalho em um ambiente inclusivo e de pluralidade de ideias”, afirma Viviane.
Para ela, o grande motivo dos programas de vagas afirmativas falharem é ignorar as premissas iniciais, manter canais de denuncias ou ouvidoria sem representatividade dos pilares de diversidade e/ou sem treinamentos para entendimento do que se trata de assedio moral ligado a pilares de diversidade e principalmente e a ausência de um líder inclusivo que entenda as especificidades de cada individuo diverso de suas equipes.
Setor com maior pontuação
No HRC Equidade BR – Melhores Empresas para Pessoas LGBTQIA+ Trabalharem, o setor de Tecnologia aparece com o que mais pontua na questão de diversidade LGBTQIAPN+ nas empresas. Viviane também acredita que mulheres e pessoas negras tiveram mais oportunidades nessa área.
“O setor de tecnologia apresentou um avanço muito grande no tema, principalmente devido a parceira das empresas com ongs, associações e startups com foco em capacitação de pessoas alocadas em pilares de diversidade, com menos acesso as oportunidades de empregos, como por exemplo, mulheres e pessoas negras. Por outro lado, é importante ressaltar que estes avanços infelizmente foram centralizados em vagas operacionais ou de média gestão”, pondera.
Dicas para gestores
Dicas para os gestores, segundo a conselheira da PretaHub:
- Invistam na potência do capital intelectual das pessoas diversas! Promover a inclusão em sua equipe permite a visão de novas perspectivas de processos que torna-se um jogo de ganha a ganha para todos;
- Permita também acesso a oportunidade de pessoas diversas para posições além das que foram contratadas, muito além do plano de desenvolvimento da sua organização, e sim sobre a construção de caminhos viáveis para o desenvolvimento deste profissional diverso, em culturas organizacionais ainda muito ligadas a culturas organizacionais ligadas a processos não centralizados em pessoas;
- Por último: a segurança psicológica de pessoas diversas deverão ser consideradas sempre pela sua liderança e portanto, os gestores precisam viabilizar a construção de um ambiente seguro psicologicamente para que o colaborador tenha segurança de ser quem ele no ambiente corporativo.
